KAMUDA MÜLAKAT UYGULAMALARINA NEDEN HAYIR
TÜRKİYE KAMU-SEN
ARAŞTIRMA GELİŞTİRME MERKEZİ
AĞUSTOS 2018
MÜLAKAT NEDİR?
- yüzyıl dünyasında yaşanan teknolojik gelişmelerin ortaya çıkardığı endüstri ilişkileri sistemi; küreselleşme ve bilgi toplumuna geçişi yaşadığımız süreçte büyük bir dönüşüm içine girmiştir. Özellikle 1970’lerden sonra devletlerin ekonomik alandan yeniden çekilmeye başlaması ve piyasaları yeniden kendi akış seyrine bırakma eğiliminin ağırlık kazanması, endüstri ilişkilerinin aktörlerinin de rollerini değiştirmiştir.
Teknolojinin gelişmesiyle birlikte değişen üretim teknikleri ve yöntemleri, ekonomik hayatta meydana gelen değişimler, devletlerin endüstri ilişkileri sisteminin içindeki rolünü değiştirmesi, çalışma yaşamını doğrudan etkilemiştir. Bu süreçte işletmeler de bu değişimlere paralel olarak yönetim anlayışını değiştirmiş, daha bireysel, verimliliği esas alan, personeli işletmenin odağına oturtan yeni yönetim anlayışları geliştirmiştir. Özellikle işletmelerin başarısını belirleyen birinci unsurun insan kaynağı olduğu görüşünün benimsenmesi, çalışanları işyerine bağlayacak, esnek çalışma biçimine uygun insan kaynakları yönetimi anlayışını beraberinde getirmiştir. İnsan kaynakları yönetimi ve bu sistemi ortaya çıkaran süreç, endüstri ilişkilerinin temel aktörlerinin fonksiyonlarında da değişimleri doğurmuştur.
Şimdi işletmeler, çalışanlarla ilişkilerini 20. yüzyılın ortalarında olduğu gibi sendikalar aracılığıyla değil, bizzat kendilerinin istihdam ettiği insan kaynakları elemanları aracılığıyla düzenlemekteler. Bu da iş ilişkilerini, kitle üretim döneminde olduğu gibi bireysel sözleşmelerin yoğunlukta olduğu, sendikaların üye sayılarının azaldığı, toplu sözleşmelerin önemini yitirdiği bir döneme doğru götürmektedir.
İnsanı üretim sürecinin odağına yerleştiren, en alt kademeden en üst kademeye kadar tüm çalışanlarını işletmenin stratejik hedefleri doğrultusunda çalışmaya yönelten stratejik insan kaynakları yönetiminin getirdiği değerler ve önerdiği sistem; çalışanların işe alımlarından çalışma ilişkilerine, kariyer geliştirme süreçlerinden emekli oluncaya kadar geçecek zaman içinde sürekli rekabet, yenilenme, gelişim, performansa dayalı ücret, esnek çalışma biçimleri gibi çalışanı bir sosyal varlık olarak görmekten çok, işletmenin bir parçası haline getirme amacı taşımaktadır.
Çağımız işletmeleri iş analizi, insan kaynakları ve planlaması, çalışan bulma ve seçme, eğitim ve geliştirme, performans değerleme, kariyer geliştirme ve ücret yönetimi gibi konuları planlarken bireyselliğe dayalı bir çalışma ilişkisini öngörmekte, bütün bu süreçleri yetkinlik ve performansa dayalı bir değerlendirme sistemi içerisinde ele almaktadır.
Mülakat sistemi de bu sürecin en önemli parçalarından biri olarak kabul edilmektedir. Bu çerçevede mülakat, örgütsel bir amacı gerçekleştirmek için kişilerin karşılıklı konuşmalarından ibaret olan beşerî bir ilişki türüdür. İşe alınacak kişileri seçmede en çok kullanılan yöntemlerden biri olan mülakat, bir amaca dayalı olan karşılıklı konuşma ya da görüşmeci ve adayın yüz yüze gerçekleştirmiş oldukları amaçlı bir söyleşi şeklinde tanımlanabilir.
KAMUDA MÜLAKAT UYGULAMALARI
Mevcut durumda ülkemizde kamu kurum ve kuruluşlarında 2 türlü bir mülakat sistemi uygulanmaya başlanmıştır. Bunların birincisi ilk atamalarda diğeri ise görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavlarında gerçekleştirilmektedir. Ülkemizde kamu kurum ve kuruluşlarına yaygınlaşmaya başlayan mülakat sistemi, özel işletmelerde uygulanan stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışının kamuda geçerli hale getirilmesi sonucunda ortaya çıkmıştır. Bir anlamda mülakat, kamunun özel sektör anlayışı içinde yönetilmesi amacı çerçevesinde geliştirilen yeni yönetimin bir parçası olarak görülebilir.
- İlk Atamalarda Mülakat Uygulamaları
Son günlerde birçok kamu kurum ve kuruluşunun yeni memur alımlarında ya KPSS sınavından yeterli puan alma şartı istemediği ya da KPSS puanını düşük tutarak sözlü sınavla personel aldığı görülmektedir.
Özellikle son yıllarda bazı yönetmeliklerde yapılan değişikliklere baktığımızda Türk kamu personel sistemine, zıt denilebilecek iki eğilimin aynı anda gerçekleştirildiğini görmekteyiz. Bir yandan 3 Mayıs 2002 tarihinde yürürlüğe giren Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelikle, memurluğa girişte merkezi sınavla personel alınması sistemi daha fazla merkezileştirilerek memurluğa girişte liyakate önem verilmiş, diğer taraftan yapılan bazı düzenlemelerle, merkezi sınavla personel alımını sınırlandırmak ya da bu duruma bir istisna getirerek, kamuda sınavsız işe girmeyi sağlamak amaçlanmıştır.
Kamuda A grubu kadrolarda merkezi sınavın yanı sıra mülakat da yapılırken B grubu kadrolar merkezi sınavla atanmaktaydı. Ancak son dönemde yapılan düzenlemeler B grubu kadrolara da mülakatla atama yapılmasının önünü açmıştır.
İller Bankası personel yönetmeliğinde, kuruluşun toplam personel sayısının yüzde 2’si kadarının merkezi sınava girmeyenlerden de sağlanabileceğine dair getirilen düzenleme bunun en açık örneğidir. Bunun yanında istisnai kadrolar yoluyla ve yerel yönetimlere tanınan merkezi sınav dışı sözleşmeli personel istihdamının kamuda kadrolaşmanın bir yolu olarak kullanıldığı görülmektedir.
Adalet Bakanlığı, Yargıtay, Danıştay gibi kurumlar alımı yapılan Zabıt Katibi, Mübaşir, Memur, Teknisyen, Hizmetli unvanlarında merkezi sınavın yanında mülakat da uygulamaya başlamıştır.
Gümrük ve Ticaret Bakanlığı; Bakanlığa alınacak Memur, V.H.K.İ, Gümrük Muhafaza, tercüman kadrolarına alım yaparken mülakat sınavı yapmaktadır.
Orman Genel Müdürlüğü personel alımlarında mülakata başvuran kurumlar arasında yer almaktadır. Genel Müdürlük Orman Muhafaza Memuru unvanları için komisyon kurarak alım yapılacak kadro adedinin KPSS puanına göre sıralanmış 4 katı adayı mülakat sınavına dahil etmektedir.
Emniyet Genel Müdürlüğü ve Türk Silahlı Kuvvetleri’nde sivil memur kadroların mutlaka mülakat yöntemiyle personel alınmaktadır.
Daha önce Öğretmen atamaları gibi alımlarda merkezi sınavla yapılan alımlar artık mülakatla gerçekleştirilmektedir.
Sağlık Bakanlığı da sözleşmeli personeli mülakat yöntemiyle almaktadır.
Son zamanlarda yaşanan gelişmeler neticesinde tüm kamu kurumları mülakat ile memur alımı yapmaya başlamıştır.
- Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Sınavlarında Mülakat Uygulamaları
1999 yılında yapılan reformsal nitelikteki değişiklik ile Şube Müdürlüğü, Şef ve daha alt düzeydeki kadrolara yapılacak atamalar için Görevde Yükselme eğitimine katılma ve bu eğitim sonunda ÖSYM veya MEB Ölçme ve Değerlendirme Merkezince yapılacak sınavdan başarı olma şartı getirilmiştir.
Buna göre; hizmet süresi, sicil, disiplin yönünden değerlendirme yapılmadan ve görevde yükselme eğitimi almadan hiç kimse bu tür kadrolara atanmaz.
Bu sistemin temel mantığı; kadro sayısının, taleplerden daha az olması nedeniyle yapılacak atamalara objektiflik getirmektir.
Günümüzde kamu personelinin görevde yükselme ve unvan değişikliği ile ilgili birçok sorunu bulunmaktadır. Bu sorunların başında standart dışı uygulamalar gelmektedir. Öyle ki, tabip, diş hekimi ve eczacıların unvan değişikliği atamaları Sağlık Bakanlığı Personeli Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliğinin 2. Bölüm 10. Maddesine göre sınavsız ve kura ile yapılmaktadır ancak diğer alanlarda unvan değişikliği için görevde yükselme sınavlarına girme şartı aranmaktadır.
Bunun yanında 657 sayılı Kanun uyarınca çalıştırılan personelden bir üst öğrenimi tamamlayanlar, unvan olarak olmasa da mali ve sosyal haklar bakımından sahip oldukları mesleki unvana göre değerlendirilirken, KİT’lerde 399 sayılı KHK kapsamında çalışan personelin sonradan okul bitirerek kazandığı unvanın özlük hakları elde etmesi için unvan değişikliği sınavına girmesi şartı aranmaktadır.
31.08.2013 Tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren; Kamu kurum ve Kuruluşlarında Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Esaslarına Dair Genel Yönetmeliğin 1. Maddesinde yer alan; “ilçe idare şube başkanlıkları ile bunlarla aynı düzeydeki diğer görevlere” ibaresi ile Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Esaslarına Dair Genel Yönetmeliğin "Kapsam" başlıklı 2. maddesinin ikinci fıkrası, atama işlemlerinde bu Yönetmelik hükümlerinin uygulanmayacağı kadrolar yönünden genişletilmiş, kamuda yönetici atamalarında mülakat sisteminin hakim olduğu bir yapı getirilmek istenmiştir.
Bu değişikliklere ilişkin tartışmalar devam ederken tüm kurumların uyması gereken genel çerçeve görevde yükselme yönetmeliği 22 Ekim 2016 tarihi itibariyle değiştirilmiş, daha önceki uygulamada sadece şube müdürü ve müdür düzeyindeki kadrolar için söz konusu olan yazılı sınav sonrasında sözlü sınav uygulaması, şef ve altındaki unvanlara yapılacak görevde yükselme niteliğindeki atamalar için de geçerli hale getirilmiştir.
KAMUDA MÜLAKATA NEDEN HAYIR?
657 sayılı Kanun, Devlet memurluğunu bir meslek olarak kabul ederek sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar ilerleme imkânı sağlanmasını, sınıflar içinde ilerleme ve yükselme işlemlerinin yeterlik sistemine dayandırılmasını öngörmektedir. Bu iki ilkenin temelinde, objektif kurallar çerçevesinde işin ehline verilmesi ve hak etme kavramı yatmakta olup, kamu hizmetlerinin etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesinin tek güvencesinin de hizmetin yetişmiş, ehil kamu görevlilerince yerine getirilmesiyle sağlanabileceği tabiidir.
- Mülakat Liyakate Aykırıdır
657 sayılı yasanın 3. maddesinde, temel ilkeler belirlenmiş ve bunlar arasında yer alan liyakat ilkesi "devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkanlarla uygulanmasında devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır" biçiminde tanımlanmıştır.
657 Sayılı kanunun temel ilkesi olarak kabul edilen ve devlet örgütünün ne şekilde hiyerarşik bir yapıda kamuya hizmet vereceği tespit edilen bu hükümle, kamu görevlilerinin görevde yükselmelerinin hangi esaslara göre gerçekleşeceğinin temelleri net bir şekilde ortaya konulmuştur.
Bu hükme göre görevde yükselme; liyakat ilkesine göre, eşit şartlar sağlanarak gerçekleştirilecek ve bunlar gerçekleştirilirken hak kaybına uğramamak adına güvenlikleri yine yönetmelik hükümleri ile sağlanacaktır. Kanunun bu hükmüne rağmen bu ilkenin tamamen dışına çıkılmış, sözlü sınav olarak adlandırılan ve iptali artık yargının yerleşik içtihattı haline gelen düzenlemeler, yargı kararlarına rağmen yönetmelik değişikliği ile tekrar hayata geçirilmiştir.
Örneğin; Türkiye Kamu-Sen tarafından görevde yükselme sınavında sözlü sınavı ön gören düzenlemenin iptali için Danıştay 5. Daire nezdinde açılan 2005/191 esas numaralı davada, ilgili dairece; “kamu hizmetinin yürütülmesinde belirleyici olan personel sisteminin kariyer ve liyakat ilkelerine uygun olarak düzenlenmesi, işe girişte olduğu kadar meslek içinde ilerlemede de önem taşımaktadır.” Gerekçesine de yer verilerek sözlü sınava ilişkin hükmün yürürlüğünün durdurulmasına karar verilmiş, davalı Başbakanlığın Danıştay Dava Daireleri Kuruluna yapmış olduğu itiraz ise oybirliği ile reddedilmiştir.
- Mülakat Subjektif Bir Seçim Yöntemidir
Türkiye Kamu-Sen’in sübjektif değerlendirmelere neden olacağı, eşitlik ilkesine aykırı oldu gerekçesi ile açmış olduğu iptal davasında; Danıştay 12. Dairesi; il özel idareleri ve belediyelere il özel idareleri ve belediyelerin kurdukları birliklere ve bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlara ait B grubu kadrolara atama yapılmasını ön gören 17.01.2007 tarihli Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılan Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik hükümlerinin yürütmesinin durdurulmasına karar vermiştir.
Danıştay 12. Dairesi 2007/412 sayılı Yürütmeyi Durdurma Kararında; dava konusu yönetmelikle birlikte; il özel idareleri ve belediyelerin bunlara bağlı kuruluşlar ile kurdukları birliklerin ve döner sermayeli kuruluşların B grubu memur kadrolarına atanacaklar için ÖSYM tarafından yapılan merkezi sınav olan KPSS dışında yazılı ve sözlü olarak gerçekleştirilecek ikinci bir sınavın yapılmasının eşitlik ilkesine aykırı olduğu, bu durumun sübjektif değerlendirmelere neden yol açacağı gerekçesine yer verilmiş, memur atamalarında objektifliği tartışmasız olan merkezi sınav sonuçlarına göre yapılmasına yönelik sistemin geçerli olduğu mevcut dönemde ciddi bir aksama ve sorun ile karşılaşılmadığı ifade edilmiştir.
Kaldı ki, bir mülakat komisyonunun verdiği kararı bir başka komisyonun vermesi ihtimali yok denecek kadar azdır. Bu da mülakat uygulamasının nasıl objektif olmaktan uzak olduğunu ortaya koymaktadır.
- Mülakat Kamuda Belli Odakların Yapılanmasına İmkân Verebilecek Bir Uygulamadır
15 Temmuz 2016’da Devletimize, milletimize ve demokrasimize karşı alçak bir darbe girişiminde bulunulmuş, ülkemiz büyük bir tehlike atlatmıştır. Bu darbe girişiminin ardından yüz elli binin üzerinde kamu görevlisi ihraç edilmiş ya da görevlerinden uzaklaştırılmıştır. Açığa almalar da ihraçlar ve gözaltılar da aradan geçen 2 yıllık süreye rağmen sürmektedir. Dolayısıyla yıllarca kamuda kadrolaşmış olan bu yapı tam olarak çözülememiştir.
Terör örgütü, sınav sorularını sızdırma, çoğunlukla mülakatlarda tarafgir ve subjektif davranma, liyakat, ehliyet ve adalet ilkelerini hiçe sayan terfiler yoluyla kamuda kendisine yer edinmiş, bu yapı bir süre sonra devletin varlığını dahi tehdit edecek boyutlara ulaşmıştır. Mülakatlardaki adaletsizlikler sonucunda örgüt üyelerinin Devletin üst kademlerinde kendilerine yer buldukları, karar alma mekanizmalarını etkiledikleri görülmüştür. Bu dönemde sendikalarımıza üye olan kamu görevlileri sırf sendikal aidiyetlerinden dolayı olmadık muamelelere maruz bırakılmış, türlü haksızlıklarla mağdur edilmiş, terfileri engellenmiş, kamuya terör örgütüyle ilişkili olmayan bir kişinin atanması neredeyse imkânsız hale gelmiştir.
Bu süreçte kamu görevlisi ve memur kavramının devletlerin geleceğini doğrudan etkileyecek mahiyette önem taşıdığı bir kere daha anlaşılmış, ehliyet, liyakat ve adalete dayanmayan atama ve terfi sisteminin Devletin altını oymaya varan olumsuz sonuçları olduğu görülmüştür. Memurların siyasi düşüncesine, partilere yakınlığına, sendikal tercihine bağlı olarak ve hiçbir objektif kural gözetilmeden yapılan atamalar ve terfiler sonucunda ülkemizin kılcal damarlarına kadar sirayet eden bir terör örgütü gerçeğiyle yüz yüze kalınmıştır.
İş güvencesi aslında devletin bu tür durumlara karşı bir savunma mekanizması iken, sözleşmeli ve geçici personel istihdamının artması, terör örgütünün etkisi altında taşeron işçiliğinin adeta patlaması, iktidar etrafında ranta ve menfaate dayalı bir halka oluşturmuştur. 2002 ile 2010 arasında tam 400 bin güvencesiz sözleşmeli personel işe alınmış, bu dönemde kamudaki taşeron işçi sayısı 20 binden belediyelerle birlikte 1 milyonu aşmıştır. Her ne kadar 2011 ve 2013 yıllarında sözleşmeli personel, 2018 yılında da taşeron işçilerin statü değişikliği ve geçici personelin 4/B’ye geçişi sağlanmış olsa da sözleşmeli personel istihdamı aynı hızıyla sürmektedir. Üstelik bütün kurumlarda sözleşmeli personel mülakatla atanmaktadır.
Henüz kamudaki benzer yasadışı yapılanmalar tam olarak tasfiye edilmemişken objektif ve herkesçe kabul edilen sonuç içeren yazılı sınavları etkisiz kılan mülakat sisteminin kamuda birtakım yapılanmalara mahal tanıması ihtimal dahilindedir.
- Mülakat Komisyon Üyelerinin Hatalarına Açık Bir Uygulamadır
Akademik alanda yapılan araştırmalar, mülakat uygulamasının birçok olumsuz taraflarının bulunduğunu ortaya koymuştur. Mülakat sürecinden mülakatın başarısını etkileyebilecek olan birtakım hatalar yapılabilmektedir. Yapılan bu hatalar genel olarak şu şekilde özetlenebilmektedir (Yılmaz 2014, s. 46);
Hale Etkisi: Fiziksel anlamda çekici birtakım kişiler, olumlu bazı başka özelliklere de sahipmiş gibi algılanabilmektedir.
Görüşmecinin Üstünlüğü: Mülakatı gerçekleştiren kişinin mülakat sürecinde kendisini çok fazla öne çıkarması ve bu şekilde mülakata hâkim olarak aday adayını yeterince incelememesi hata yapılmasına sebep olabilmektedir.
Çok Fazla Konuşma: Mülakatı gerçekleştiren kişi gereğinden fazla konuşarak, aday ile ilgili yeterli bilgi edinilememesine neden olabilmektedir.
Öne Çıkma İsteği: Özellikle grup mülakatlarında bir adayın diğerlerini gölgede bırakarak öne çıkmaya çalışması, mülakatı gerçekleştiren kişinin diğer adaylar ile yeterince ilgilenememesine neden olabilmektedir.
Yetersiz Kapasite: Mülakatı gerçekleştiren kişinin mülakat esnasında adayı rahatlatacak yeteneğe sahip olmaması ve bu sebeple doğal ve tutarlı cevaplar alınmasının zorlaşmasına neden olabilmektedir.
Acelecilik: Mülakatı gerçekleştiren kişinin, adayları değerlendirme hususunda aceleci davranması yanlış kararlar alınmasına sebep olabilmektedir.
Ayırt Edememe: Değerlendirme esnasında adayların birçoğunun aynı biçimde çok iyi, vasat veya zayıf olarak puanlanması gibi durumlar ortaya çıkmakta, bu da mülakat değerlendirmesinin yanlış olmasına neden olmaktadır.
Etkileme: Mülakatı gerçekleştiren kişi, daha önce mülakat gerçekleştirdiği adayların kalitesinden etkilenerek diğer adayları buna göre değerlendirmekte ve objektifliğini kaybetmektedir.
Çabuk Değerlendirme: Mülakatı gerçekleştiren kişi, aday hakkında henüz mülakatın ilk dakikalarında hakkında değerlendirme yapmakta ve mülakat önyargılı bir şekilde gerçekleşebilmektedir.
Tarafsız Olmama: Mülakatı gerçekleştiren kişinin huy, düşünce yapısı ve/veya davranışsal açıdan kendisine benzemekte olan adaylara ayrımcılık yapması, hemşeri olma, aynı takımı tutma, şive gibi nedenlerle tarafsızlığını kaybetmesi ihtimali bulunmaktadır.
Önyargılar: Mülakatı gerçekleştiren kişinin birtakım önyargılar taşıması mülakatın verimliliğini etkileyebilmektedir.
Karıştırma: Komisyon üyesinin aynı iş pozisyonu ile ilgili çok sayıda aday ile mülakat gerçekleştirirken bu adayları birbirleri ile karıştırma problemidir.
Boynuz Etkisi: Tek bir olumsuz özellik ya da izlenim, genellikle görüşmecinin her şeyi bu olumsuz özellik açısından değerlendirmesine sebep olabilmektedir.
Hatırlayamama: Mülakatı gerçekleştiren kişinin gerekli notları almayarak kimi hususları unutması ile ilgilidir.
Gereksiz Sorular: Mülakatın genel amacına uygun olmayan soruların sorulması beklenen cevapların alınamamasına ve de doğru kararların verilememesine sebep olmaktadır.
- Mülakat Komisyonu Üyeleri Bu İş İçin Eğitim Görmemiştir
Kamuda gerçekleştirilen mülakat uygulamalarına komisyon üyesi olarak katılanların gerekli eğitimleri bulunmamaktadır. Halbuki dünyanın önde gelen şirketlerinde ve gelişmiş ülkelerinde mülakat uygulaması, işi yalnızca personel seçmek olan profesyonel kişilerce yapılmaktadır.
- Mülakat Sınavlarında Adayın Komisyonu Yanlış Yönlendirme İhtimali Vardır
Mülakatlarda aldatma, görev için iyi bir aday olduğu izlenimi vermek için görüşmede sorulan soruları kasıtlı ve bilinçli olarak değiştirme ya da gerçeğe aykırı beyanlarda bulunma şeklinde ya da dürüst olmayan ve aldatıcı izlenim yönetimi şeklinde tanımlanabilir (Levashina ve Campion, 2006: 301). Diğer bir ifadeyle, işe alım görüşmelerinde aldatma davranışı, kişinin, görüşmeden daha yüksek bir puan alabilmesi ve/veya olumlu algılar oluşturabilmesi için, görüşmedeki sorulara bilinçli olarak çarpıtılmış/değiştirilmiş cevaplar vermesi şeklinde tanımlanmaktadır (Levashina ve Campion, 2007: 1639). Aldatma davranışı bilinçli olarak yapılmakta ve adayların işe alınmalarını sağlamak için görüşme performanslarını arttırma amacına odaklı olmaktadır (Berry ve Sackett, 2009: 835).
SONUÇ VE ÖNERİLER
Yargı kararlarında da defalarca dile getirildiği üzere mülakat, istismara açık, objektiflikten uzak, kişisel değerlendirmelere dayalı bir yöntemdir. Küçük işletmelerde, yalnızca daha fazla kâr elde etme amacı taşıyan ve devletlerle kıyaslandığında son derece sınırlı personel istihdamının sağlandığı firmalarda, çalışanları işletmenin bir parçası haline getirerek işgücünden maksimum verim almak için ortaya konulan insan kaynakları yönetiminin bir unsuru olarak yaygınlaşan mülakat, ülkemizin içinde bulunduğu siyasal ve sosyal durum dikkate alındığında büyük sorunlar yaratacak bir uygulamadır. Kamu hizmeti ve kamu yararı kavramlarının göz ardı edilerek Devlet yönetimine özel sektör anlayışının yerleştirilmesi amacıyla ortaya konulan bu yaklaşımın kabul edilmesi halinde kamu hizmetleri, adalet, liyakat ve ehliyet ilkeleri büyük yara alacaktır. Kaldı ki, her yıl 50-60 bin dolayında yeni istihdam sağlanan kamu hizmetlerinde mülakat yönteminin sağlıklı bir şekilde uygulanabilirliği de mümkün değildir.
15 Temmuz süreci ile ortaya çıkan birlik, beraberlik ve dayanışma arzusunun tamamen sübjektif nitelik taşıyan sözlü sınavlarla kırılması, kamuoyunun beklentileriyle örtüşmemektedir. Kamuoyu, bugüne kadar kopya, adam kayırma, iltimas geçme gibi nedenlerle kamuda zedelenmiş olan liyakat ilkesinin hem ilk atamalarda hem de görevde yükselme ve unvan değişikliklerinde hiçbir tereddüde yer vermeyecek şekilde, tamamen objektif kriterler çerçevesinde gerçekleşmesini beklemektedir. Oysa sözlü sınav doğası gereği daima içinde kişisel değerlendirmeleri barındırmaktadır.
Bu beklentiye rağmen son dönemde kamu kurum ve kuruluşlarının yeni memur alımlarında ya KPSS’den yeterli puan alma şartı istemediği ya da KPSS puanını düşük tutarak sözlü sınavla personel aldığı görülmektedir. Gerçekleştirilen yönetmelik değişiklikleriyle kurumlarda hem ilk atamalarda hem de görevde yükselme işlemlerinde mülakat sınavı uygulamasının önü açılmaktadır. Sözlü sınavın ne derece objektif uygulanacağı tereddütler oluşturduğu gibi kamu personeli seçme sınavının da önemini ortadan kaldırmaktadır.
Bu bakımdan kamuya alınacak personel seçiminde KPSS temel kriter olarak kullanılmalıdır. Kamuda mülakata dayalı atama ve görevde yükselme uygulamasından bir an önce vazgeçilmeli, atamalarda objektif ölçüm kıstaslarına dayanan KPSS ile, görevde yükselmelerde yazılı sınav ve tecrübe dikkate alınmalıdır.
Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Esaslarına Dair Genel Yönetmelik’te liyakat ilkesini zedeleyen maddeler iptal edilmeli, bu çerçevede özellikle görevde yükselme sınavlarından muaf tutulacak görevleri genişleten, görevde yükselme sınavına katılabilmek için belirli bir süre çalışmış olma şartını kaldıran, bütün kademelerde unvan değişikliklerine sözlü sınav şartı getiren hükümler kaldırılmalıdır.
Kamu kadrolarına yapılan atamalarda mülakat uygulamasının güvenlik gerekçesiyle yapıldığı ifade edilmektedir. Devletin güvenliğinin adaylarla yapılacak sınırlı süreli bir görüşme ile sağlanması mümkün değildir. Dolayısıyla kamuya yazılı sınava dayalı bir atama ve terfi sistemi getirilmeli, kamu personeli için güvenlik soruşturması yapılarak bu sorun çözülmelidir.
KAYNAKÇA:
BERRY, C. M. Ve Sackett, P. R. (2009). “Faking In Personnel Selection: Tradeoffs In Performance Versus Fairness Resulting From Two Cut-Score Strategies”, Personnel Psychology, S. 62
LEVASHINA, J., Ve CAMPION, M.A. (2007). “Measuring Faking In The Employment Interview: Development And Validation Of An Interview Faking Behavior Scale”, Journal of Applied Psychology, S. 92 (6)
LEVASHINA, J., Ve CAMPION, M.A. (2006). “A Model of Faking Likelihood in the Employment Interview”, Internatıonal Journal of Selection and Assessment S.14 (4)”
Yılmaz, B., 2014. Hizmet sektöründeki cinsiyet ayrımcılığının işe alımlardaki etkisi. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Beykent Üniversitesi SBE.